Como você conduz uma demissão diz muito sobre quem você é como líder

Demissões nunca serão fáceis. Mas a forma como você as conduz define você como líder.

Sim, demissões são decisões de negócio. Mas também são, inegavelmente, eventos traumáticos dentro de uma organização.

Para quem sai, representa uma ruptura de identidade e estabilidade. Para quem fica, gera medo e culpa. Para os gestores, exige uma entrega emocional intensa. E para o negócio, é uma ferida que pode levar até dois anos para cicatrizar totalmente em termos de performance.

Se eu precisasse conduzir uma demissão amanhã, aqui está o que eu faria e o que qualquer líder sério deveria considerar:

1. Clareza antes de comunicação

Antes de qualquer conversa, eu buscaria entender profundamente o racional por trás da decisão. Por que essa demissão está acontecendo? Quais alternativas foram consideradas? Quais critérios foram usados para a seleção dos desligados?

Se eu não conseguisse explicar isso com serenidade e convicção, voltaria até os decisores até estar preparada. Porque sou eu quem estará diante da pessoa impactada e essa responsabilidade não pode ser delegada.

2. Preparação emocional é parte do trabalho

Conduzir um desligamento é um ato de emotional labor. Não há roteiro que sustente uma conversa se você não estiver emocionalmente centrada.

Eu tiraria alguns minutos para respirar, me recentrar, e entrar na conversa com presença real. A calma da liderança oferece um mínimo de segurança em um momento de enorme vulnerabilidade.

3. Clareza é mais gentil do que conforto

Esse não é o momento de suavizar a verdade com floreios. Eu seria direta sobre o que está acontecendo, por que foi decidido e qual suporte será oferecido.

Clareza é uma forma de respeito. Depois disso, eu silenciaria. Criaria espaço para a reação. Algumas pessoas choram. Outras ficam em choque. Outras se calaram profundamente. Nenhuma dessas reações deve ser "consertada". O papel do líder é sustentar o espaço com dignidade.

4. Cuidar de quem fica também é liderança

O time que permanece carrega sentimentos complexos: alívio, culpa, medo, até ressentimento. A cultura será testada.

Eu reconheceria isso abertamente. Criaria espaços seguros de escuta. Reforçaria os pilares de confiança: transparência, coerência e cuidado real não apenas discursos bem ensaiados.

5. Recuperar-se também é um ato de responsabilidade

Mesmo quando tudo é feito com excelência, conduzir desligamentos cobra um preço emocional. Eu buscaria apoio de pares, mentores ou por meio de práticas reflexivas. Como já ouvi de um mentor: “não esconda os fios, mas aprenda a organizá-los”.

Regulação emocional não é sobre suprimir emoções. É sobre honrá-las sem projetá-las.

A verdade que ninguém gosta de ouvir: demissões não são solução de longo prazo

Os dados são claros. Em média, uma redução de 1% no quadro gera um aumento de até 30% na rotatividade voluntária. E empresas que demitem demoram cerca de dois anos para retomar o desempenho de receita e margem comparado àquelas que não o fazem.

Demissões testam a cultura, a credibilidade e a liderança. E a recuperação não vem com um anúncio interno, mas com intenção contínua, ações consistentes e cuidado genuíno ao longo de muitos meses.

Demitir alguém nunca será fácil. Mas é justamente por isso que importa tanto a forma como você o faz. É aí que a liderança real aparece.

P.S.: Já estive dos dois lados da mesa. Fui demitida e também precisei conduzir desligamentos de equipes inteiras. Sei, na pele, que estamos falando de uma experiência traumática, individual e organizacional. Se você está passando por isso agora, acolha-se. Ser gentil consigo mesma também é liderança.