O preço invisível de ser diferente em empresas “diversas”

Durante muito tempo, diversidade, inclusão e pertencimento foram tratadas como sinônimos. Não são. E a confusão entre esses termos explica por que tantas empresas colecionam selos e, ainda assim, não inovam.

Antes de entrar na experiência que é pessoal, mas estrutural vale colocar os conceitos no lugar certo.

O que estamos realmente dizendo quando falamos de diversidade, inclusão e pertencimento

Diversidade trata de composição.Quem está na sala. Quem foi contratado. Quem aparece nas fotos institucionais. Nos estudos organizacionais, diversidade refere-se à presença de diferenças observáveis e não observáveis dentro de um sistema, como gênero, raça, idade, orientação sexual, formação, experiências de vida, repertório cultural e estilos cognitivos.

A Harvard Business Review reforça essa distinção ao explicar que diversidade, por si só, significa apenas quem está presente, não como essas pessoas participam, influenciam ou são legitimadas dentro da organização.

Inclusão trata de acesso.Quem pode falar. Quem é ouvido. Quem participa das decisões.

Inclusão refere-se ao conjunto de práticas, normas e comportamentos organizacionais que, em tese, garantem que pessoas diversas tenham espaço formal para contribuir, se expressar e participar dos processos decisórios.

A própria Harvard Business Review faz uma diferenciação clássica e bastante citada:diversidade é being invited to the party; inclusão é being asked to dance.

Ainda assim, o fato de alguém ser convidado a “dançar” não significa que essa pessoa influencie a música que está tocando. Ou seja: inclusão amplia o acesso, mas não assegura legitimidade.

Pertencimento opera em um nível mais profundo.Ele não trata apenas de presença ou participação formal, trata de risco psicológico e legitimidade simbólica.

Pertencer é a percepção de que a pessoa pode:

• discordar sem ser punida,

• questionar sem ser rotulada,

• contribuir sem precisar se moldar cognitivamente para sobreviver.

  
  

É quando a diferença não precisa ser neutralizada para que a pessoa continue sendo vista como competente, confiável ou “alinhada”. E não seja demitida no médio prazo.

Quando a empresa é diversa, mas exige que você seja igual

Vou trazer uma experiência pessoal, não como desabafo, mas como diagnóstico e que ontem, uma mentorada trouxe os mesmos sintomas vividos por mim um dia. .

Atuei em uma empresa reconhecida como uma das melhores para se trabalhar. Empresa com selos de diversidade, políticas estruturadas, discursos maduros, indicadores positivos.

No papel, tudo funcionava.

Na prática, não me senti incluída. E, principalmente, não me senti pertencente. Tive que fingir de burra, infantilizei para me adequar "mesmo tendo mais de 30 anos", tive que me vestir "menos arrumada", tive que falar que não sabia, tive que silenciar. E chorei em várias momentos.

Cada opinião que fugia do pensamento dominante era interpretada como:

• resistência,

• arrogância (feedback dado por eu treinar pessoas e compartilhar conteúdo)

• ataque pessoal aos "egos frágeis",

• ameaça ao “jeito como sempre fizemos”.

  
  

Não importava a qualidade da análise ou das entregas.Importava o desvio do padrão cognitivo.

Era como se, diante de qualquer problema complexo, houvesse uma maleta de ferramentas autorizadas  e pensar fora dela fosse visto como inadequação cultural, não como contribuição estratégica.

A diversidade estava lá. As pessoas diferentes estavam lá. Mas o sistema operava assim:

“Você pode ser diferente desde que pense igual.”

O custo invisível de não pertencer

Quando o pertencimento não existe, o efeito não é imediato. Ele é cumulativo.

Fase 1 — Autocensura silenciosa

A pessoa começa a ajustar linguagem, exemplos, perguntas. Não porque não tem o que dizer, mas porque aprende o que não vale a pena dizer.

Fase 2 — Redução de ambição intelectual

Ideias mais complexas, questionamentos estruturais e propostas inovadoras deixam de ser oferecidas. O esforço cognitivo passa a ser investido em leitura de ambiente, não em criação.

Fase 3 — Penalização indireta

Quem não se molda paga preços sutis:

• não é chamado para projetos estratégicos,

• não assume agendas de maior visibilidade,

• não é visto como “pronto” para o próximo nível.

Nada disso aparece em políticas formais.Mas tudo isso aparece nas trajetórias.

Fase 4 — Conformidade ou saída

Alguns se adaptam e ficam.Outros mantêm sua identidade e saem. Em ambos os casos, a empresa perde diversidade cognitiva real.

O paradoxo: diversidade sem pertencimento bloqueia inovação

Como consultora de RH e transformação hoje, posso afirmar com clareza:

Muitas empresas não deixam de inovar por falta de diversidade.Elas deixam de inovar porque não sustentam o pertencimento das pessoas diversas que contrataram.

Inovação exige:

• discordância legítima,

• questionamento do modelo vigente,

• ampliação do repertório decisório.

  
  

Mas isso só acontece quando discordar não custa reputação, carreira ou pertencimento simbólico.

Pertencimento não é clima. É arquitetura de poder.

Pertencimento não se cria com campanhas, nem com slogans.

Ele é resultado de decisões estruturais, como:

• Quem é promovido quando desafia o status quo?

• Que tipo de pensamento é recompensado?

• Quem pode errar propondo algo novo?

• Quem é visto como “difícil” e por quê?

Se a resposta for sempre “quem pensa diferente”, o sistema está claro.

E o pertencimento é apenas retórico.

Perguntas que toda liderança deveria ter coragem de responder

Se você atua em liderança, RH ou transformação, deixo algumas perguntas não para resposta pública, mas para reflexão honesta:

1. Pessoas com opiniões divergentes avançam ou estagnam na sua empresa?

2. Ideias que desafiam o modelo atual são exploradas ou neutralizadas?

3. Quem é rotulado como “não alinhado” e o que isso realmente significa?

4. A diversidade presente altera decisões, ou apenas compõe o cenário?

5. O preço por ser diferente é explícito… ou silencioso?

   
   

Diversidade é o convite.

Inclusão é permitir entrar.

Pertencimento é não exigir que a pessoa deixe quem é do lado de fora.

Enquanto empresas confundirem esses níveis, continuarão acreditando que inovam quando, na prática, apenas reproduzem versões mais bonitas do mesmo pensamento.

E transformação, de verdade, não acontece onde todos pensam igual.

Ela acontece onde pensar diferente não custa pertencimento.

Espero que este texto provoque uma reflexão em você e na sua empresa sobre o quanto a diversidade existente se traduz, de fato, em inclusão real e senso de pertencimento.

Se quiser conversar sobre esse tema ou levar essa reflexão para dentro da sua organização, fico à disposição.

Marcela Azevedo - HR.Brasil

Mentora, líder de Recursos Humanos e especialista em transformação organizacional, com foco em comportamento humano, desenho organizacional e mudanças sustentáveis no trabalho.