Por que tantas iniciativas de gestão de mudanças falham: o erro invisível entre cultura e processo
- Marcela Azevedo
- 10 de out.
- 3 min de leitura
Toda empresa, em algum momento, passa por uma transformação, você pode estar passando por uma agora: pode ser uma nova estratégia, uma fusão, uma reestruturação ou uma mudança tecnológica (IA, SAP, CRM, etc). E, não raro, essas iniciativas começam com energia, planos detalhados e comunicação inspiradora mas perdem força no meio do caminho.
O obstáculo invisível
Vai por mim, eu já vi empresas gigantes enfrentarem esse desafio e os mesmos também aparecem em empresas pequenas. Em comum, o mesmo obstáculo: a desconexão entre cultura e processo. A mudança é anunciada, os rituais culturais são reforçados, mas os processos continuam os mesmos. Ou, ao contrário, os processos são redesenhados sem que se questione se a cultura ainda os sustenta.
É aí que mora o erro invisível da gestão de mudanças.
O discurso inspirador x a prática
Em muitas empresas, o discurso é inspirador: “Aqui, a cultura vem antes de tudo.”
Mas na prática da gestão, cultura sem estrutura é apenas boa intenção e processo sem cultura vira apenas execução mecânica.
A cultura é o elemento que promove integração e alinhamento entre as pessoas. Ela define o que é valorizado, o que é rejeitado e o que une a equipe em torno de um propósito comum. Os processos, por sua vez, são o “sistema vital” que mantém a organização funcional, garantindo consistência e eficiência.
🔎 Um erro recorrente entre as lideranças é acreditar que um pode substituir o outro. Na verdade, cultura e processos não competem entre si; eles se fortalecem mutuamente.
O equilíbrio ao longo do tempo
Nos estágios iniciais, a cultura deve ter mais presença: ela constrói pertencimento, engajamento e direção. À medida que o negócio amadurece, o processo precisa assumir um papel mais estruturante trazendo previsibilidade, eficiência e capacidade de crescimento sustentável.
E quando há mudança na empresa, seja uma reestruturação, uma nova estratégia ou uma transformação mais ampla, o equilíbrio entre cultura e processo se torna ainda mais complexo e precisa ser reavaliado com cuidado.
O desafio da transformação
Nessas fases, surgem tensões, resistências e desconfortos que fazem parte do processo de transformação. A cultura prepara o terreno emocional, enquanto os processos sustentam o movimento da mudança. E é justamente nessa interseção que está o desafio e também a oportunidade. Sem ambos alinhados, a transição se torna resistência ou desordem.
Eu vivo esses movimentos há 8 anos, e posso afirmar: compreender essa complexidade é o que diferencia mudanças passageiras de transformações sustentáveis.
O papel do líder estratégico é sentir esse equilíbrio: saber quando a cultura precisa inspirar… e quando o processo precisa sustentar.
Compartilho essa visão porque, ao longo da minha trajetória apoiando pessoas em mentorias e empresas em processos de transformação, tenho percebido algo importante: muitas vezes, as pessoas querem mudar a cultura, mas resistem a mexer nos processos, porque isso pode impactar áreas, responsabilidades ou estruturas existentes. Outras vezes, querem mudar o processo, mas ignoram a cultura e não observam os reforçadores invisíveis que sustentam aquele comportamento.
Sem alinhar os dois, a mudança simplesmente não acontece. Quando você altera um, precisa ajustar o outro é isso que torna a transformação sustentável, e não apenas uma mudança de curto prazo. Porque toda transformação começa com pessoas, mas só se consolida quando encontra estrutura. E são os líderes que têm coragem de olhar para os dois lados que constroem o futuro das organizações.
Se a mudança é inevitável, que seja intencional. E, acima de tudo, sustentável.
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Sou Marcela Azevedo, especialista em Recursos Humanos Estratégico, líder em transformação organizacional, cultura e gestão da mudança.
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