Nem toda decisão precisa de VAR. Mas algumas não deveriam acontecer sem ele
No futebol, o VAR não foi criado para revisar qualquer lance, ele não entra em campo para analisar cada passe, cada lateral, cada dividida ou cada decisão menor do árbitro. O VAR existe para os lances que podem mudar o resultado do jogo: um gol, um pênalti, um cartão vermelho, um erro claro de identidade.
Em outras palavras, o VAR não existe para paralisar o jogo. Ele existe para evitar que uma decisão crítica seja tomada — ou mantida — olhando apenas por um ou dois ângulos.
E talvez seja exatamente isso que esteja faltando em muitas empresas.
Nas empresas, também existem decisões capazes de mudar o placar: uma contratação, um desligamento, a escolha de um sistema, a aprovação de um projeto, uma mudança de estrutura ou a definição de um fornecedor.
Essas decisões são frequentemente tratadas como coletivas e racionais. Na prática, muitas ainda são influenciadas por informações incompletas, percepções parciais, pressões políticas, excesso de confiança e pela autoridade de quem tem o poder de decisão.
É nesse contexto que surge o conceito de VAR organizacional: um mecanismo de revisão para decisões críticas, criado não para substituir a liderança ou paralisar a empresa, mas para ampliar o campo de visão antes do apito final.
Já vi empresas iniciarem projetos de ERP sem uma avaliação adequada de riscos, impactos operacionais e capacidade real de adoção, e depois lidarem com paralisações, retrabalho, desgaste político e perdas de milhões.
Já vi colegas de trabalho serem desligados de forma injusta, sem que houvesse uma análise mais profunda sobre contexto, liderança, metas, histórico, feedbacks recebidos ou condições reais de performance.
Já vi sistemas serem contratados porque pareciam modernos, robustos e “solução de mercado”, mas sem que a organização tivesse clareza suficiente sobre o problema que realmente queria resolver.
Já vi mudanças serem anunciadas com entusiasmo no PowerPoint e fracassarem na prática porque ninguém fez uma pergunta simples antes: “O que estamos deixando de enxergar?”
É aqui que entra a provocação.
Muitas organizações têm líderes com autoridade para decidir, mas poucas têm mecanismos maduros para revisar como essas decisões são tomadas.
E isso faz diferença.
Porque líderes são humanos. E seres humanos decidem com vieses, emoções, preferências, memórias seletivas, pressões políticas e informações incompletas.
O problema não é ter opinião. O problema é tratar opinião como evidência.
Em muitas situações, uma decisão parece óbvia porque estamos olhando para ela de um único ângulo (quando a decisão esta tomada, todos reforçam a decisão). E, quando ninguém revisa esse ângulo, o risco é transformar uma interpretação parcial em uma decisão definitiva.
No futebol, o árbitro pode estar bem-posicionado e ainda assim não ver tudo. Pode interpretar um lance de uma forma no calor do jogo e, depois, perceber que havia outro elemento importante na jogada. O VAR não elimina o julgamento do árbitro. Ele amplia o campo de visão antes da decisão final.
Nas empresas, deveria ser parecido.
Um “VAR organizacional” não precisa ser uma estrutura complexa, uma área formal ou um comitê permanente. Em muitos casos, ele pode ser uma boa conversa antes da decisão; um feedback estruturado; uma reunião para avaliar prós e contras; um segundo parecer; um checklist decisório, um pré-mortem; uma análise honesta de riscos, impactos e alternativas.
Pode ser simplesmente alguém com coragem suficiente para perguntar:
“Temos evidências ou apenas percepções?”
“Ouvimos as pessoas certas?”
“Quais vieses podem estar influenciando essa decisão?”
“O problema está na pessoa, no processo, na liderança ou no sistema?”
“Quais serão os impactos humanos, financeiros e culturais dessa escolha?”
“O que pode dar errado se seguirmos por esse caminho?”
Essas perguntas parecem simples, mas, em muitas organizações, elas chegam tarde demais, quando o projeto já estourou orçamento, quando a pessoa já foi desligada, quando o sistema já foi contratado, quando o time já perdeu confiança ou quando a mudança já virou resistência.
Toda decisão importante precisa de outros ângulos, isso não significa criar burocracia para tudo. Nem toda decisão precisa de revisão. Mas toda decisão irreversível, sensível ou estratégica merece uma pausa antes do apito final.
Essa pausa pode evitar erros caros.
Contratar alguém apenas pela boa impressão em uma entrevista pode gerar meses de desalinhamento.
Desligar alguém sem revisar histórico, contexto e responsabilidade da liderança pode produzir injustiça e medo na cultura.
Escolher um sistema sem avaliar adoção, processos e impactos pode transformar uma promessa de eficiência em uma fonte de complexidade.
Aprovar uma mudança sem ouvir quem será impactado pode gerar resistência antes mesmo da implementação começar.
O VAR organizacional não substitui a liderança. Ele protege a liderança de decisões precipitadas, enviesadas ou incompletas.
Mas existe um ponto importante: VAR demais também atrapalha.
No futebol, uma das críticas ao VAR é que ele pode quebrar o ritmo do jogo, a comemoração fica suspensa, a emoção perde espontaneidade. O jogo para, espera, revisa, discute.
Nas empresas, o excesso de revisão também pode gerar efeitos negativos: burocracia, lentidão, medo de decidir, reuniões demais, autonomia de menos e uma cultura em que ninguém se sente responsável pela decisão final.
Uma empresa sem VAR decide rápido, mas pode errar caro. Uma empresa com VAR demais decide pouco, tarde e com medo.
O desafio não é revisar tudo, é saber o que merece revisão.
Decisões simples, reversíveis e de baixo impacto não precisam passar por múltiplas camadas de validação. Mas decisões irreversíveis, sensíveis, estratégicas, financeiramente relevantes ou culturalmente simbólicas precisam de mais cuidado.
Precisam de pausa.
Precisam de contraditório. (aqui mora uma grande dificuldade nas empresas)
Precisam de perguntas melhores.
Precisam de mecanismos que ajudem a organização a enxergar além da primeira interpretação.
Porque, no fim, maturidade decisória não está apenas na velocidade com que uma empresa decide. Está na qualidade das perguntas que ela faz antes de decidir.
No futebol, o VAR não garante perfeição, ainda há interpretação, polêmica, erro e debate. Mas ele parte de uma premissa importante: alguns lances são relevantes demais para depender apenas da percepção inicial dos 3 árbitros no campo (bandeirinhas e juiz).
Nas empresas, talvez precisemos da mesma humildade. Algumas decisões são importantes demais para depender apenas da convicção de uma pessoa, da pressão do momento ou da narrativa mais convincente na sala.
Toda empresa decide, a diferença está em como ela decide.
Algumas organizações ainda conduzem decisões críticas com base em poucos ângulos, premissas pouco testadas e alto grau de confiança na leitura inicial. Outras já compreenderam que maturidade decisória exige pausa, revisão, evidência, contraditório e responsabilidade.
A pergunta é simples: sua empresa tem um VAR para decisões importantes?
No fim, organizações maduras não são aquelas que decidem apenas mais rápido. São aquelas que sabem distinguir quando a velocidade é suficiente, e quando o impacto da escolha exige mais rigor, mais perspectivas e melhor governança antes de seguir adiante.
Marcela Azevedo - Líder de Gestão de mudanças e especialista em transformação organizacional, com foco em mudança comportamento e cultura organizacional.
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