Chega de Iniciativas de RH desconectadas! 3 Perguntas Cruciais do CEO para o RH

A cena é clássica: o CHRO apresenta uma nova e valiosa iniciativa de talentos, e o CEO responde com um "Desculpe, mas estou confuso... Por que isso agora? Como se encaixa na nossa estratégia?" Se você trabalha em RH, sabe bem a dor. Muitas iniciativas incríveis perdem força porque a liderança não vê a conexão clara com o negócio. Mas e se houvesse uma forma de mudar esse jogo?

Li o artigo do Marc Effron, Presidente do Talent Strategy Group, onde ele propõs uma solução poderosa: a Estrutura Integrada de Talentos (ITF). Esta estrutura pode ser a chave para responder às três perguntas que realmente importam para os CEOs e alinhar efetivamente as iniciativas de RH com os objetivos estratégicos da empresa. (recomendo a leitura do artigo dele)

Quais Capacidades precisamos para conseguirmos os resultados do plano estratégico?

A primeira pergunta crucial que um CEO pode fazer é: "Quais capacidades precisamos para vencer?" A resposta não deve ser uma lista gigante de competências. Em vez disso, é essencial definir um Modelo de Sucesso. Isso significa identificar quais são as poucas capacidades diferenciadoras necessárias para os líderes da empresa e criar Mapas de Experiência, que destacam as vivências mais importantes para o desenvolvimento funcional.

Por exemplo, se a sua empresa atua no setor de tecnologia, uma capacidade diferenciadora pode ser a inovação, enquanto o mapa de experiência pode incluir estágios em desenvolvimento de produtos e práticas de Agilidade. Quando você apresenta essas informações de forma clara e concisa, fica mais fácil para a liderança entender a importância dessas iniciativas de talentos.

Equipe discutindo estratégias de talentos em um ambiente moderno

Como desenvolver um banco de talentos de Alto Desempenho?

A segunda pergunta é: "Como obteremos um banco de talentos de alto desempenho?" A resposta está em focar em metas claras e coaching transparente. Uma técnica que pode ser extremamente eficaz é o que chamamos de "Coaching 2+2". Este modelo sugere que cada colaborador deve ter um objetivo específico e, em seguida, duas maneiras de alcançar esse objetivo.

Isso não apenas ajuda a manter os colaboradores focados, mas também permite que os líderes deem feedback contínuo e orientações específicas para alcançar esses objetivos. Outra estratégia é tratar o desenvolvimento de talentos como uma Linha de Produção de Talentos, com disciplina e previsibilidade. Você deve criar um fluxo constante de novos talentos que alimentem as capacidades críticas necessárias para os negócios.

Com isso, as empresas aparecem mais preparadas para respondem às demandas do mercado, aumentando a competitividade e a capacidade de inovar. Um estudo da Harvard Business Review destacou que empresas que implementam processos de coaching proativo aumentam a retenção de talentos em 35%.

Documentos de avaliação de desempenho em um ambiente de trabalho

Qual é o plano de 3 anos para alcançarmos resultados por meio do RH?

Agora, a terceira pergunta que um CEO pode levantar é: "Qual é o plano de 3 anos para vencer por meio das pessoas?" Aqui, você deve apresentar uma Estratégia de Talentos clara que defina de 3 a 4 resultados específicos e mensuráveis que o RH entregará ao negócio. Por exemplo, um resultado pode ser aumentar o engajamento dos colaboradores em 20% ou reduzir a rotatividade de funcionários em 15%.

Além disso, é importante estabelecer uma Filosofia de Talentos que orienta como vocês irão gerenciar pessoas em toda a empresa. Essa filosofia deve incluir aspectos como desempenho, accountability e transparência. Ao definir essas expectativas desde o início, o HR pode trabalhar junto com outras áreas para alinhar as iniciativas de talentos com os objetivos gerais da organização.

É assim que as iniciativas de talentos podem ganhar força na mente dos executivos, mostrando que são fundamentais para o crescimento e sustentabilidade do negócio.

Equipe corporativa em uma reunião estratégica

De estratégias a ações: Implementando mudanças no Talent Management

Após responder às perguntas do CEO, é hora de transformar essas estratégias em ações concretas. Para isso, considere os seguintes passos:

1. Feedback contínuo: Implementar sistemas de feedback que permitam que as equipes se comuniquem frequentemente sobre o progresso em direção às metas.

   
   

2. Desenvolvimento personalizado: Ofereça programas de desenvolvimento que sejam adaptados às necessidades individuais e às competências identificadas como críticas para a organização.

   
   

3. Avaliações regulares de talentos: Realizar avaliações periódicas para assegurar que os colaboradores estão progredindo e que os requisitos da empresa continuam a ser atendidos.

   
   

4. Criação de uma cultura de aprendizado: Fomentar um ambiente que valorize o aprendizado contínuo, onde os colaboradores se sintam motivados a buscar desenvolvimento tanto pessoal quanto profissional.

   
   

5. Integração de tecnologia: Utilize soluções de tecnologia que possam auxiliar na gestão de talentos, como plataformas de gestão de desempenho e learning management systems (LMS).

   
   

Implementando essas ações de forma coordenada e consistente, você não apenas mostrará que o RH pode gerar valor estratégico, mas também ajudará a construir um futuro de talentos coeso e impactante.

Transformando iniciativas de RH em resultados

Chega de "treinar e rezar"! O foco deve ser em iniciativas que estejam intimamente alinhadas aos objetivos e métricas de negócio. Quando a liderança vê o valor real da gestão de talentos, a conexão é clara e as iniciativas são mais bem aceitas.

Chega de Iniciativas de RH Desconectadas! 3 Perguntas Cruciais do CEO sobre TalentosAo adotar a Estrutura Integrada de Talentos e responder às três perguntas cruciais do CEO, você pode transformar a maneira como sua empresa vê e gerencia o talento. Não é uma tarefa fácil, mas é uma jornada necessária e recompensadora. Agora é hora de RH falar a língua do negócio e demonstrar que a gestão de talentos é uma estratégia vital para o sucesso.

As empresas que conseguem estabelecer essa conexão são aquelas que não apenas sobrevivem, mas prosperam em um ambiente de negócios cada vez mais dinâmico e desafiador. Vamos lá! É hora de agir e fazer as mudanças necessárias para que o RH desempenhe um papel central em sua organização.