Design de Funções: O Fim do “Sempre Fizemos Assim”

Surge um problema estrutural que raramente enfrentamos: muitas funções ainda são pacotes de tarefas, não mecanismos reais de geração de valor.

Hoje, especialmente em empresas em transformação, é comum repetirmos padrões antigos sem refletir — descrições de função que soam idênticas, copiadas de um modelo que alguém criou no passado e que seguimos replicando pelo conhecido medo da mudança. Mas o mundo está mudando rápido demais para que o RH se esconda atrás da frase: “sempre fizemos assim”. Essa inércia alimenta um problema estrutural que raramente enfrentamos: funções que se limitam a pacotes de tarefas, em vez de serem verdadeiros mecanismos de geração de valor.

Isso pode parecer óbvio, mas o impacto é profundo: funções mal desenhadas criam equipes ocupadas, mas esvaziadas de propósito e empresas que movimentam muito esforço, mas pouco resultado.

A raiz não está na contratação em si. Está no design de trabalho.

A maioria das descrições de cargo (DFs) é uma “lista de supermercado”: um pouco de administração, alguma coordenação, palavras de estratégia e menções a ferramentas. Isso mantém as pessoas ocupadas, mas sem gerar impacto consistente no P&L, no produto ou na experiência do cliente.

O caminho para corrigir é projetar funções que criem alavancagem, não apenas executem tarefas.

Pessoas focadas em tarefas x focadas em resultado

Como projetar funções de alto impacto

1. Comece pelo resultado. Nomeie o que a função deve entregar em 12 meses (ex.: aumento de receita, redução de risco, otimização de tempo). Se não conseguir nomear, não está pronto para contratar.

2. Defina propriedade real. Uma pessoa = um resultado central. Menos transferências e reuniões, mais responsabilidade.

3. Automatize o ruído. Tarefas repetitivas viram fluxos ou ferramentas. Pessoas são contratadas para julgamento, síntese e decisão.

4. Priorize capacidades, não listas intermináveis. Foque em 3-5 capacidades críticas para o resultado, não em 20 habilidades genéricas.

5. Crie um scorecard. 3-4 métricas revisadas periodicamente para medir impacto real, não “sucesso” subjetivo.

O novo papel do recrutador

Nesse modelo, o recrutador deixa de ser apenas um executor de processos e passa a atuar como designer de funções, trabalhando lado a lado com líderes para moldar papéis antes que cheguem ao mercado protegendo as equipes da “sopa de tarefas” e garantindo alinhamento com a estratégia.

Por que funciona?

• Funções mais claras → rampagem mais rápida e desempenho superior.

• Menos ruído → menor número de pessoas para a mesma entrega.

• Propriedade → mais engajamento e retenção sem depender de programas artificiais.

Se o trabalho for claro, valioso e necessário, grandes profissionais o desejarão  e vencerão mais rápido. Se não for, nenhuma contratação salvará a função.

Nos próximos meses, é esse tipo de recrutamento e design de trabalho que defendo: funções que valham o tempo de alguém e o investimento da empresa.

Se precisar de apoio para redesenhar funções ou transformar seu processo de contratação, conte comigo entre em contato e vamos construir juntos.