Resistência à mudança: quando a própria organização cria o problema
𝗧𝗮𝗹𝘃𝗲𝘇 𝘂𝗺𝗮 𝗽𝗮𝗿𝘁𝗲 𝗱𝗮 𝗿𝗲𝘀𝗶𝘀𝘁ê𝗻𝗰𝗶𝗮 à 𝗺𝘂𝗱𝗮𝗻ç𝗮 𝗻ã𝗼 𝗲𝘀𝘁𝗲𝗷𝗮 𝗻𝗮𝘀 𝗽𝗲𝘀𝘀𝗼𝗮𝘀.
𝗧𝗮𝗹𝘃𝗲𝘇 𝗲𝘀𝘁𝗲𝗷𝗮 𝘀𝗲𝗻𝗱𝗼 𝗰𝗼𝗻𝘀𝘁𝗿𝘂í𝗱𝗮 𝗽𝗲𝗹𝗼 𝗽𝗿ó𝗽𝗿𝗶𝗼 𝗽𝗿𝗼𝗷𝗲𝘁𝗼.
Recentemente, acompanhei uma situação aparentemente simples.
- O plano de Change Management estava pronto.
- Negócio e tecnologia haviam participado.
- A liderança de negócio e projeto aprovou o cronograma.
Mas as comunicações que deveriam iniciar a preparação das pessoas não estavam sendo enviadas. O problema não era apenas uma comunicação atrasada.
Era o que aquele atraso começava a retirar da transformação: 𝘁𝗲𝗺𝗽𝗼 𝗱𝗲 𝗽𝗿𝗲𝗽𝗮𝗿𝗮çã𝗼.
Porque ninguém passa de “não sei que isso vai mudar” para “estou pronto para trabalhar de uma nova forma” de um dia para o outro.
Existe uma jornada. As pessoas precisam primeiro entender por que a mudança está acontecendo e o que ela significa.
Depois precisam ter espaço para perguntar, interpretar impactos, participar de testes quando aplicável, aprender novos processos, desenvolver segurança para executar e, finalmente, incorporar aquela mudança ao trabalho.
Quando a comunicação que deveria iniciar essa jornada atrasa, todas as etapas seguintes começam a ser comprimidas.
- O treinamento acontece com pessoas que ainda estão tentando entender o contexto.
- Os testes encontram usuários pouco preparados para contribuir
- As dúvidas aparecem mais perto da implementação.
E a operação recebe pessoas que tiveram menos tempo para construir entendimento e confiança.
Então chega o go-live. Surgem questionamentos, insegurança, baixa adesão, tentativa de manter o processo anterior.
E alguém diz: “𝗔𝘀 𝗽𝗲𝘀𝘀𝗼𝗮𝘀 𝗲𝘀𝘁ã𝗼 𝗿𝗲𝘀𝗶𝘀𝘁𝗶𝗻𝗱𝗼.”
Mas talvez essa não seja a primeira pergunta a ser feita.
Antes de perguntar por que as pessoas resistiram, eu perguntaria: 𝗤𝘂𝗲 𝗰𝗼𝗻𝗱𝗶çõ𝗲𝘀 𝗼 𝗽𝗿ó𝗽𝗿𝗶𝗼 𝗽𝗿𝗼𝗷𝗲𝘁𝗼 𝗰𝗿𝗶𝗼𝘂 𝗽𝗮𝗿𝗮 𝗾𝘂𝗲 𝗲𝗹𝗮𝘀 𝗲𝘀𝘁𝗶𝘃𝗲𝘀𝘀𝗲𝗺 𝗽𝗿𝗼𝗻𝘁𝗮𝘀?
Esse não é apenas um ponto de comunicação.
É uma questão de execução.
Porque preparação insuficiente pode aparecer depois como mais retrabalho, pressão sobre suporte, erros operacionais, perda de produtividade, atraso na adoção e maior esforço para estabilizar uma mudança que poderia ter chegado mais madura à operação.
Há inclusive evidência de que a forma como a mudança é comunicada influencia a prontidão das pessoas, e pesquisas sobre transformação mostram que participação, envolvimento e qualidade da comunicação estão associados a respostas mais favoráveis à mudança.
Por isso tenho cada vez mais cuidado com a expressão “resistência das pessoas”.
À𝘀 𝘃𝗲𝘇𝗲𝘀, 𝗰𝗵𝗮𝗺𝗮𝗺𝗼𝘀 𝗱𝗲 𝗿𝗲𝘀𝗶𝘀𝘁ê𝗻𝗰𝗶𝗮 𝗼 𝗰𝗼𝗺𝗽𝗼𝗿𝘁𝗮𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼 𝗾𝘂𝗲 𝗮𝗽𝗮𝗿𝗲𝗰𝗲 𝗻𝗼 𝗳𝗶𝗺 𝗱𝗲 𝘂𝗺𝗮 𝗷𝗼𝗿𝗻𝗮𝗱𝗮 𝗱𝗲 𝗺𝘂𝗱𝗮𝗻ç𝗮, 𝗺𝗮𝘀 𝗮 𝗼𝗿𝗴𝗮𝗻𝗶𝘇𝗮çã𝗼 𝗻ã𝗼 𝗰𝗼𝗻𝘀𝗲𝗴𝘂𝗶𝘂 𝗽𝗿𝗲𝗽𝗮𝗿𝗮𝗿 𝗽𝗼𝗿 "𝗮𝗹𝗴𝘂𝗺 𝗺𝗼𝘁𝗶𝘃𝗼" 𝗮𝘀 𝗽𝗲𝘀𝘀𝗼𝗮𝘀 𝗮𝗱𝗲𝗾𝘂𝗮𝗱𝗮𝗺𝗲𝗻𝘁𝗲 𝗱𝗲𝘀𝗱𝗲 𝗼 𝗶𝗻í𝗰𝗶𝗼.
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