Do Change Soft ao Performance Enablement: A Nova Maturidade do Change

No último texto: “Sua transformação morreu no Slide 38?” falei sobre um ponto que eu vejo se repetir há anos: a diferença entre intenção e execução. Lá, discutimos como muitas transformações morrem não por falta de visão, mas por falta de sistema, governança e dono.

Agora, vamos avançar um passo. Quero abordar o que ocorre quando a estrutura já está no lugar: o momento em que o desafio deixa de ser “fazer as pessoas entenderem” e passa a ser “fazer as pessoas performarem”. Aqui, entra a importância crucial de conectar os aspectos humanos da mudança aos resultados tangíveis de negócio uma ponte que transforma empatia em eficiência.

🎯 No estágio mais maduro, o Change Management evolui para um verdadeiro Performance Enablement

Ainda vejo muitas organizações tratarem a gestão de mudanças como uma disciplina “suave”, focada apenas em comunicação, sensibilização, treinamento e engajamento emocional. No entanto, seu papel mais impactante é converter intenções estratégicas em comportamentos produtivos e mensuráveis.

Change Management não se resume a adesão afetiva; trata-se de fluência operacional. É o que acelera a adoção, minimiza resistências e transforma a estratégia da mudança em resultados concretos. Ao conectar o “porquê” emocional ao “como” prático, ele cria um ecossistema onde as pessoas não apenas aceitam a transformação, mas a impulsionam ativamente como Change Drivers.

💡 Quando o Change Management habilita a performance, os sinais são evidentes:

• O tempo de adoção cai.

• As decisões ganham ritmo.

• As conversas de acompanhamento mudam de tom — deixam de ser “o que falta fazer” e passam a ser “como evoluir o que já está funcionando”.

• E os times entendem o porquê e o como, não apenas o que mudar.

Enquanto o Change Soft busca apenas gerar consciência e adesão simbólica, o Change de Performance Enablement traduz a cultura em processos, métricas e comportamento observável. Essa conexão entre o humano e o operacional é o que diferencia iniciativas de mudança que inspiram de forma passageira daquelas que geram impacto duradouro.

🚧 O erro mais comum? Confundir mudança com mera comunicação, em vez de vê-la como uma arquitetura de execução.

Enquanto as equipes de projeto celebram o kick-off com e-mails motivacionais e apresentações inspiradoras, as vezes a operação diária segue inalterada. Sem papéis definidos, métricas de adoção ou alçadas claras, o planejamento do projeto avança no papel, mas patina na prática, e não vai entregar resultados no curto e médio prazos.

A transformação só ganha tração quando o Change Management tem donos claros, métricas rigorosas e uma cadência consistente. É nessa integração que ele se torna um Performance Enablement autêntico, conectando a visão estratégica à realidade operacional.

Além disso, o Change Management não se limita a ensinar “como fazer”, ele fomenta as conversas difíceis que precisam acontecer para que o sistema funcione. Muitas vezes, é o Change Management que provoca o desconforto necessário, faz as perguntas incômoda, aquelas que ninguém quer fazer , mas que destravam a execução. (Preciso confessar que minha facilidade vem da própria formação e de anos dando e recebendo feedbacks no Toastmasters Brasil )

Eu mesma já passei meses refinando um RACI em um projeto. Reuniões intermináveis, participantes entrando e saindo, silêncios constrangedores e até “ghostings” pelo caminho. Fui rotulada como a “chata do change” por insistir em detalhes que pareciam triviais.

Mas hoje vejo a empresa rodando um modelo operacional robusto e entendo que aquelas conversas difíceis eram o preço da clareza. Mas foi exatamente ali, no detalhe da responsabilidade, que a transformação encontrou responsável e tração.

🔁 Após trabalhar em diversas transformações digitais, culturais e pessoais – e cometer (e testemunhar) erros de todos os tipos –, aprendi uma lição que só a experiência ensina. Por anos, acreditei que o sucesso do Change estava em fazer as pessoas entenderem a mudança: comunicar efetivamente, treinar competências e engajar emocionalmente, seguindo frameworks padrão do mercado.

Hoje, entendo que isso é só metade do caminho.O verdadeiro sucesso do Change Management está em gerar resultado de negócio por meio das transformações. É quando o comportamento novo impacta indicadores reais produtividade, qualidade, velocidade, eficiência que a mudança se consolida. Essa conexão entre empatia humana e métricas de performance é o que transforma iniciativas isoladas em alavancas estratégicas.

Por último, lembrei de uma conversa com meu marido, em meio a um dos projetos mais complexos que participei. Ele me disse:

“Nem 8 nem 80. O caminho do meio é o mais difícil e o mais necessário. É preciso olhar para as pessoas e para o negócio ao mesmo tempo.”

E ele tinha razão. Porque o caminho do meio, em Change, é exatamente esse: entender que cuidar do aspecto humano da mudança e performance não são opostos são lados complementares da mesma engrenagem.

Ele estava certo. Em Change Management, o “caminho do meio” é exatamente essa integração: empatia e performance não são opostos, mas lados complementares da mesma engrenagem. O Change precisa comunicar, engajar, treinar e escutar, mas também garantir que essas ações culminem em performance superior, com conversas difíceis, donos definidos, sistemas fluídos e rotinas que facilitam o dia a dia das pessoas.

Essa é a fronteira entre o Change “soft” e o Performance Enablement: um inspira, o outro sustenta resultados. Mas o sucesso real surge quando eles se conectam.

Sou Marcela Azevedo, especialista em Recursos Humanos Estratégico, líder em transformação organizacional, cultura e gestão da mudança.

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